RESCISÃO DO CONTRATO DE TRABALHO POR MÚTUO ACORDO

Em vigor desde 11 de novembro de 2017, a Lei n° 13.467/2017 introduziu diversas alterações ao longo do texto da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), e dentre essas modificações, destaca-se mais uma forma de extinção contratual entre o empregado e o empregador, a rescisão por mútuo acordo.

Mesmo após dois anos de aprovação da Reforma Trabalhista, o tema ainda gera incertezas na hora de sua aplicação, já que esse novo tipo de rescisão possui regramento e requisitos específicos. A rescisão por mútuo acordo está prevista no artigo 484-A da CLT, e além de permitir que o contrato de trabalho possa ser rescindido por acordo entre o empregado e o empregador, ainda assegura ao empregado o direito de receber 20% da multa sobre o saldo do Fundo de Garantia por Tempo de Serviço (FGTS), metade do aviso prévio, se indenizado, e todas as demais verbas trabalhistas normalmente devidas, quais sejam: saldo de salário, férias vencidas, proporcionais ou integrais, 13º salário proporcional ou integral.

Destacamos ainda que o levantamento do saldo do Fundo de Garantia por Tempo de Serviço (FGTS) pelo empregado fica limitado a 80%, e que essa modalidade de dispensa não lhe confere o direito de sacar o seguro desemprego.

Nada obstante, o novo regramento não trouxe todos os esclarecimentos necessários a garantir mais segurança jurídica às partes que desejam optar por essa modalidade de rescisão, se revelando bastante omisso em alguns aspectos, o que pode causar certa insegurança no momento de sua aplicação. Um dos pontos mais controversos e discutidos envolve o aviso prévio, já que a legislação somente se manifestou quanto ao aviso prévio indenizado (devido pela metade), contudo, nada dispôs sobre o aviso prévio trabalhado. Por ser uma questão recente, não há um entendimento consolidado na Justiça do Trabalho, todavia, existe um entendimento majoritário no sentido de que quando o aviso for trabalhado, deve-se aplicar o artigo 487 da CLT, devendo o aviso ser cumprido na sua integralidade.

Assim, se as partes optarem pelo aviso prévio trabalhado, o mais aconselhável, é que o obreiro trabalhe por 30 dias, e não tenha sua jornada reduzida, já que a redução prevista no artigo 488 da CLT, a partir de uma interpretação mais restritiva, somente é aplicável na rescisão sem justa causa, por iniciativa do empregador, devendo a Empresa, em contrapartida, proceder ao pagamento integral de sua remuneração, devendo ser observada a proporcionalidade prevista na Lei 12.506/11, que acresce três dias de aviso prévio por ano trabalhado.

Em linhas gerais, ainda não há jurisprudência consolidada acerca do tema, contudo, destaca-se a necessidade de declaração com pedido expresso e de próprio punho do empregado, manifestando sua pretensão sobre essa modalidade de rescisão, declarando que o fez de livre e espontânea vontade e que possui ciência das regras e das verbas devidas nessa modalidade rescisória, as quais deverão ser especificadas, para que, em eventual ação judicial, seja demonstrado pela Empresa Reclamada que o referido acordo foi realizado com pleno consentimento e com manifestação expressa de vontade do empregado.

Importante ressaltar também que, com o advento da reforma trabalhista, a homologação deixou de ser obrigatória. Mas nada impede que ela seja feita no Sindicato da Categoria, conferindo assim maior legitimidade.

Destacamos ainda que, por não haver um posicionamento consolidado sobre o tema, todos esses apontamentos devem ser analisados de forma cautelosa e decididos por mútuo acordo com o empregado. Caso contrário, se levada à apreciação da Justiça do Trabalho, e caso comprovado algum vício no consentimento na vontade do empregado, a rescisão pode ser passível de nulidade.

 

A equipe de Direito Trabalhista do Viseu Advogados está à disposição para outros esclarecimentos sobre a matéria.


POR MAIARA COLPANI

Trabalhista

(11) 3185-0245

mcolpani@viseu.com.br

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