Neste vídeo, Silmara Bernardo, sócia da área Trabalhista do Viseu, fala sobre uma atuação que se amolda a cada cliente e que olha de perto para os números. Critérios e cálculos de provisionamento e fechamento contábil fazem parte do trabalho da área.

Para Silmara, a era da IA traz agilidade, mas a estratégia e a elaboração das peças seguem sendo um trabalho humano. O diferencial vem de entender o momento de cada cliente, dar a ele o que precisa e evoluir junto. Confira o vídeo com o depoimento da sócia aqui.

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O magistrado entendeu que as provas produzidas demonstraram a gravidade da conduta e os riscos administrativos e sanitários envolvidos.

O caso contou com assessoria jurídica da equipe Trabalhista do Viseu Advogados, que acompanhou a empresa desde a apuração inicial, orientando as tratativas internas e conduzindo a defesa judicial.

A decisão é de primeira instância e ainda está sujeita à interposição de recurso.

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Em entrevista ao portal InvestNews, Bianca Aloise Alves, advogada trabalhista do Viseu, esclarece a distinção entre o trabalhador intermitente, que mantém vínculo formal e todos os direitos da CLT, e o prestador de serviços PJ, que atua com autonomia e sem a subordinação clássica da relação empregatícia.

A especialista também pondera que cada convocação exige controles e cálculos proporcionais, reforçando a importância de avaliar se a necessidade de mão de obra é, de fato, esporádica antes de optar pelo modelo.

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A decisão liminar do STF possui eficácia erga omnes, aplicando-se a todas as empresas.

Na prática, as empresas ganham fôlego para se estruturar, uma vez que a fiscalização do Ministério do Trabalho e Emprego sobre este tema específico deve ser estritamente orientadora e educativa durante este período, sendo vedada a lavratura de autos de infração.

Contudo, a obrigação de gerenciar e planejar preventivamente esses riscos permanece como padrão de conduta, de modo que os projetos internos de adequação das empresas não devem ser paralisados, mas sim calibrados e revisados.

Na decisão, o Ministro André Mendonça acolheu os argumentos e reconheceu que a norma atual carece de clareza, possuindo “baixa densidade normativa”, sendo insuficiente para embasar punições imediatas.

Na prática, isso significa que a legislação exige que as empresas gerenciem riscos psicossociais, mas não define critérios objetivos, metodologias claras ou limites de atuação para o setor privado.

Essa indefinição deixava os empregadores vulneráveis a autuações arbitrárias e punições baseadas em avaliações subjetivas da fiscalização, gerando grave insegurança jurídica, o que viola princípios constitucionais como o da legalidade, do devido processo legal e da segurança jurídica.

Para solucionar o impasse sem enfraquecer a proteção à saúde do trabalhador, o STF determinou a suspensão de multas e o encaminhamento do processo ao Núcleo de Solução Consensual de Conflitos (NUSOL). O objetivo é que representantes das empresas, dos trabalhadores e do governo possam, em 90 dias, construir um texto regulatório mais seguro e objetivo. Nesse período, a atuação estatal será orientativa, ficando a fiscalização limitada à expedição de recomendações e avisos pedagógicos sobre o tema.

Vale destacar que a decisão tem caráter liminar e suspende inclusive a eficácia de sanções que já tenham sido aplicadas com base nestes itens específicos da NR-1.

Contudo, o STF ressaltou que autuações fundamentadas em outras normas trabalhistas de proteção à saúde mental continuam plenamente válidas.

De toda forma, permanece a orientação para que as empresas mantenham suas políticas de prevenção e saúde mental ativas. Este período de suspensão deve ser utilizado de forma estratégica, preparando a organização para quando as regras definitivas entrarem em vigor.

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Na prática, processos que estavam parados desde abril de 2025 podem voltar a ter produção de prova, audiência e sentença na primeira e na segunda instância.

A liberação é parcial. Os recursos ao TST continuam bloqueados até o STF decidir, em definitivo, qual é o critério nacional para considerar a contratação de PJ ou autônomo lícita ou fraudulenta. Esse julgamento de mérito não tem data.

O ponto de atenção está nesse intervalo. As empresas vão enfrentar produção de prova e sentença nas instâncias inferiores antes de existir esse critério nacional. Depois que o TRT julgar, o processo volta a ficar suspenso até o STF decidir o tema de forma definitiva, e essa decisão pode confirmar ou não o entendimento que a empresa já recebeu.

Para Silmara Bernardo, é inegável que existe um represamento de ações provocado pela ordem de suspensão e que isso é muito ruim para o sistema, porém percorrer a fase instrutória e boa parte da recursal sem saber o direcionamento do STF pode implicar num custo muito maior, sem falar na enorme insegurança jurídica.

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Ontem, 27 de maio de 2026, a Câmara dos Deputados aprovou, em dois turnos, a Proposta de Emenda à Constituição (PEC) que extingue a escala 6×1 e reduz a jornada máxima de trabalho no Brasil.

O que muda

A nova regra altera a Constituição Federal para estabelecer o limite de 40 horas semanais e 8 horas diárias, garantindo ao trabalhador dois dias de repouso semanal remunerado, preferencialmente aos domingos.

Implementação escalonada

A implementação da redução será feita de forma escalonada para permitir a adaptação do setor produtivo: a jornada passará para 42 horas semanais após 60 dias da promulgação da PEC e atingirá o limite definitivo de 40 horas após 14 meses.

Nesse prazo de implementação, para viabilizar a transição para 42 horas, a jornada poderá ser ampliada para além das 8 horas diárias por meio de convenção ou acordo coletivo de trabalho, desde que respeitado o repouso de dois dias.

Regimes diferenciados

Para as empresas que adotam regimes diferenciados, como turnos ininterruptos, a PEC permite que convenções ou acordos coletivos estabeleçam regimes compensatórios, desde que assegurem a média de dois dias de folga por semana dentro do mês-calendário.

Impactos para empresas e negociações coletivas

O ponto de maior atenção para as empresas é que, após dois meses da publicação da PEC, as cláusulas de convenções coletivas e acordos coletivos que tratam sobre duração do trabalho e repouso semanal remunerado, e que sejam incompatíveis com a nova fixação, perderão sua validade.

Além disso, o texto aprovado veda expressamente qualquer redução salarial, bem como determina que ficam excluídos das novas regras de controle de jornada os profissionais com diploma de nível superior que recebam remuneração igual ou superior a duas vezes e meia o teto do INSS, salvo previsão em acordo coletivo ou liberalidade do empregador.

Próximos passos

A proposta agora segue para análise e votação no Senado Federal, onde precisa ser aprovada por maioria qualificada.

Em caso de alteração do texto, a proposta terá de voltar para nova análise na Câmara dos Deputados.

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O julgamento ocorreu no âmbito das ações ADC 92, ADI 7.612 e ADI 7.631. O voto do Ministro Alexandre de Moraes, relator das ações, foi acompanhado pela maioria da Corte.

Assim, para garantir o cumprimento da legislação, as empresas com 100 ou mais empregados devem manter a publicação semestral dos relatórios de transparência salarial e de critérios remuneratórios.

Há ainda a exigência de elaboração e implementação de planos de ação, caso sejam identificadas desigualdades salariais injustificadas entre homens e mulheres que exercem a mesma função.

Para as empresas preocupadas com a privacidade, o STF assegurou que os relatórios devem conter apenas dados anonimizados, respeitando integralmente a Lei Geral de Proteção de Dados (LGPD) e impedindo a identificação individual dos trabalhadores.

Com a validação da lei, eventuais sanções não ocorrerão de forma automática pela simples diferença salarial, mas sim pelo descumprimento das obrigações de transparência ou quando a disparidade não for justificada por critérios técnicos e objetivos, como tempo de empresa e produtividade.

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• 10 dias, a partir de 1º de janeiro de 2027
• 15 dias, a partir de 1º de janeiro de 2028
• 20 dias, a partir de 1º de janeiro de 2029

Para as empresas que aderiram ao Programa Empresa Cidadã, a nova lei preserva a possibilidade de ampliar a licença em mais 15 dias, mediante dedução do Imposto de Renda.

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A decisão foi tomada após reunião entre o Ministro Luiz Marinho e representantes do setor empresarial e de trabalhadores. Um grupo de trabalho bipartite foi instituído para apresentar proposta consensual no prazo de 90 dias. Até lá, a portaria permanece suspensa.

O que prevê a norma?

A Portaria nº 3.665/2023 determina que supermercados, farmácias, lojas e demais estabelecimentos comerciais somente poderão funcionar em feriados mediante negociação coletiva específica, revogando regra vigente desde 2021 que autorizou o funcionamento sem instrumento coletivo.

Pontos de atenção para empresas

Caso implementada, a exigência poderá:

• Demandar negociações sindicais regionais específicas;
• Impactar custos operacionais, incluindo adicionais e encargos;
• ⁠Exigir planejamento diferenciado para redes com atuação nacional;
• ⁠Não ser substituída por autorização municipal, já que os requisitos são distintos.

Segundo Ana Gabriela Primon, advogada da área Trabalhista do Viseu, “a prorrogação mantém a sistemática atual, mas as empresas devem acompanhar as discussões para avaliar possíveis ajustes em sua organização operacional.”

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Nos termos da nova legislação, que acresceu dispositivos tanto à CLT, quanto à Lei de Benefícios da Previdência Social, a contagem da licença-maternidade (artigo 392, parágrafo 7º da CLT) e do salário-maternidade (artigo 71, parágrafo 3º da Lei nº 8.213/91) será iniciada a partir da efetiva alta hospitalar, assegurando-se o gozo integral de 120 dias de afastamento, descontado apenas o eventual período de repouso já usufruído antes do parto.

Importante destacar que é necessário laudo/relatório médico que comprove a internação e o nexo com o parto para que a empregada tenha direito à extensão da licença. Até então, a situação já encontrava respaldo na jurisprudência do Supremo Tribunal Federal (STF), que vinha decidindo nesse sentido desde o julgamento da ADIn 6.327, em 2020. Agora, no entanto, o entendimento se tornou regra prevista em lei, sendo, portanto, mandatória a sua observância.

Considerando que a nova lei entrou em vigor na data de sua publicação, e portanto já entrou em plena vigência, é fundamental que as empresas atualizem suas políticas internas e sistemas de controle de licenças, orientando os departamentos de Recursos Humanos e gestores sobre o novo procedimento.

Ainda, casos concretos que gerem algum tipo de dúvida devem sempre contar com análise de advogado especialista na área para apurar se é devido o enquadramento na nova regra.

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O caso analisado envolvia dois ex-sócios de uma empresa do ramo de restaurantes de Curitiba/PR. Embora a dívida tivesse origem em uma ação coletiva ajuizada em 10/09/2014 e transitada em julgado em 14/09/2018, os sócios só se retiraram da empresa em outubro de 2018. As execuções individuais, no entanto, foram propostas apenas em abril de 2021.

O Tribunal Regional do Trabalho (TRT-9) havia excluído os ex-sócios, entendendo que o prazo bienal já havia se esgotado no início da execução individual. Contudo, o Ministro Relator José Roberto Pimenta destacou que a legislação — artigos 1.003 e 1.032 do Código Civil e artigo 10-A da CLT — é clara: o sócio retirante responde por obrigações contraídas durante sua permanência por até dois anos após a saída formal da sociedade.

O TST concluiu que, como a ação coletiva foi ajuizada e transitou em julgado enquanto os sócios ainda faziam parte da sociedade, a responsabilização se manteve válida, mesmo com as execuções individuais propostas fora do biênio. Dessa forma, o Tribunal reverteu a decisão regional e reforçou que o marco legal para delimitação da responsabilidade do ex-sócio é a data de sua retirada formal, assegurando segurança jurídica e respeito à coisa julgada.

Impacto no Direito Imobiliário e na Due Diligence

A interpretação do TST tem reflexos relevantes na diligência imobiliária. Na análise da compra de um imóvel pertencente a ex-sócio de empresa com passivo trabalhista, a data de retirada formal da sociedade torna-se o balizador primário do risco. Não basta verificar a data de ajuizamento da execução: é essencial confirmar a averbação da saída do sócio. Se a transação ocorrer dentro do prazo de dois anos contados dessa retirada, o imóvel pode estar sujeito a risco de fraude à execução ou redirecionamento patrimonial, o que exige medidas de proteção, como retenção de valores, conversão do negócio em permuta ou exigência de garantias.

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O entendimento consolidado pelo TST estabelece que nos acordos homologados em juízo em que não haja o reconhecimento de vínculo empregatício, é devido o recolhimento da contribuição previdenciária, mediante a alíquota de 20% a cargo do tomador de serviços e de 11% por parte do prestador de serviços, na qualidade de contribuinte individual, sobre o valor total do acordo, respeitado o teto de contribuição.

Nesse ponto, há apenas reafirmação daquilo que já dispõe a Orientação Jurisprudencial n. 398 da SDI-1. No entanto, a novidade é a parte final da tese aprovada, que agora deixa expresso que nem mesmo a previsão de que o valor ajustado refere-se a indenização civil afasta a incidência das contribuições devidas à Previdência Social.

A tese fixada deve ser observada, portanto, na formalização de acordos em que fica pactuado que a empresa não reconhece vínculo de emprego,  de modo que, a partir de agora mesmo que os valores acordados sejam classificados como indenização civil, o recolhimento das contribuições previdenciárias deverá ser observado, seguindo as alíquotas específicas para tomadores e prestadores de serviços.

Para garantir a homologação do acordo e evitar a geração de passivos previdenciários, fundamental contar com assessoria especializada na área trabalhista na formalização de acordos judiciais, não só para a correta discriminação das verbas do valor acordado, como para avaliação prévia e atenta sobre ser esta a melhor forma de solução de conflitos para o caso concreto.

O post Nova Tese do TST: acordos trabalhistas sem vínculo empregatício terão custo aumentado em 31% apareceu primeiro em Viseu Advogados.

Na realidade, não há novidades acerca das obrigações do empregador quanto à concessão das férias.

O artigo 135 da CLT, com redação dada pela Lei 7.414/85 e que se encontra em plena vigência, prevê que a concessão das férias deve ser feita por escrito, ao empregado, com antecedência de, no mínimo, 30 (trinta) dias.

O descumprimento da formalidade pode implicar em multa administrativa, a ser imposta por Auditor Fiscal do Trabalho caso verificada a infração em fiscalização do trabalho.

O valor da sanção é de R$176,03 por empregado em situação irregular, valor que pode ser dobrado em caso de reincidência, embaraço ou resistência à fiscalização, emprego de artifício ou simulação com o objetivo de fraudar a lei, nos termos da Portaria MTE 66, de 18 de janeiro de 2024.

Importante mencionar que o descumprimento reiterado da obrigação prevista no artigo 135 da CLT pode ensejar a abertura de procedimento investigatório pelo Ministério Público do Trabalho, com a propositura de TAC ou até mesmo ajuizamento de ação civil pública.

Assim, importante que as empresas estejam atentas a seus processos de recursos humanos, não só formalizando os avisos de férias, mas também mantendo comprovantes (digitais ou físicos) para apresentação sempre que solicitados em fiscalizações do trabalho.

O post AVISO DE FÉRIAS: PRAZO A SER OBSERVADO PELO EMPREGADOR E RISCO DE MULTA ADMINISTRATIVA apareceu primeiro em Viseu Advogados.

Os novos valores são os seguintes:

• Recurso Ordinário: R$ 13.813,83 (treze mil, oitocentos e treze reais e oitenta e três centavos)
• Recurso de Revista e Embargos: R$ 27.627,66 (vinte e sete mil, seiscentos e vinte e sete reais e sessenta e seis centavos)
• Recurso em Ação Rescisória: R$ 27.627,66(vinte e sete mil, seiscentos e vinte e sete reais e sessenta e seis centavos)

A atualização anual do depósito recursal tem como intuito assegurar o equilíbrio econômico da garantia judicial, considerando os índices de correção monetária.

Com isso, é essencial a observância aos novos limites estabelecidos pelo Tribunal Superior do Trabalho – TST, já que o recolhimento correto do depósito recursal é requisito para a admissibilidade dos recursos

Em caso de dúvidas sobre a aplicação dos novos valores ou sobre estratégias processuais, nossa equipe está à disposição para prestar o devido suporte jurídico.

O post ATUALIZAÇÃO DOS VALORES DE DEPÓSITO RECURSAL A PARTIR DE AGOSTO DE 2025 apareceu primeiro em Viseu Advogados.

A Portaria nº 3.665/2023 altera significativamente as regras para o trabalho aos feriados no comércio, determinando que a prestação de serviços nesses dias somente poderá ocorrer mediante negociação coletiva com o sindicato da categoria, ficando proibida a autorização por acordo individual. Além disso, deve-se observar a legislação municipal vigente.

Essa mudança tem como objetivo resolver a contradição entre o art. 6º-A da Lei nº 10.101/2000 e a antiga Portaria nº 671/2021, que permitia o trabalho em feriados sem a exigência de negociação sindical.

Importante destacar que a nova Portaria trata exclusivamente do trabalho aos feriados, não havendo alterações quanto ao trabalho aos domingos, o qual continua regulamentado pela Lei nº 10.101/2000.

Com a nova prorrogação, as empresas têm mais tempo para revisar suas convenções coletivas, adequar políticas internas e planejar suas operações, a fim de evitar riscos trabalhistas e autuações.

Nossa equipe trabalhista está à disposição para auxiliar na adequação e esclarecer eventuais dúvidas.

O post Nova prorrogação das regras sobre trabalho aos feriados no comércio: Portaria nº 3.665/2023 apareceu primeiro em Viseu Advogados.

Sobre esse novo contexto regulatório, Antonielle Freitas, sócia da área de Proteção de Dados do Viseu, publicou um artigo no portal IT Show destacando a importância dos logs como ferramenta de defesa, prestação de contas e mitigação de sanções.

“A ausência de evidência não equivale à evidência de ausência. Sem logs, a ANPD pode presumir o pior cenário possível”, alerta Antonielle.

Leia a análise completa aqui e entenda como transformar logs em uma linha de defesa estratégica.

O post Não basta afirmar que não houve vazamento de dados. É preciso provar apareceu primeiro em Viseu Advogados.